Que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional
O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,
Tendo em conta o Tratado que institui a Comunidade Europeia, e, nomeadamente,
o seu artigo 13.o,
Tendo em conta a proposta da Comissão(1),
Tendo em conta o parecer do Parlamento Europeu(2),
Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social(3),
Tendo em conta o parecer do Comité das Regiões(4),
Considerando o seguinte:
(1) Nos termos do artigo 6.o do Tratado da União Europeia,
a União Europeia assenta nos princípios da liberdade,
da democracia, do respeito pelos direitos do Homem e pelas liberdades
fundamentais, bem como do Estado de direito, princípios estes
que são comuns aos Estados-Membros; a União respeita
os direitos fundamentais tal como os garante a Convenção
Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das
Liberdades Fundamentais e como resultam das tradições
constitucionais comuns aos Estados-Membros, enquanto princípios
gerais do direito comunitário.
(2) O princípio da igualdade de tratamento entre homens
e mulheres está consagrado em vários textos da legislação
comunitária, nomeadamente na Directiva 76/207/CEE do Conselho,
de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização
do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres
no que se refere ao acesso ao emprego, à formação
e promoção profissionais e às condições
de trabalho(5).
(3) Na aplicação do princípio da igualdade
de tratamento, a Comunidade deverá, nos termos do n.o 2 do artigo
3.o do Tratado CE, procurar eliminar as desigualdades e promover a
igualdade entre homens e mulheres, em especial dado que as mulheres
são frequentemente vítimas de discriminação
de múltipla índole.
(4) O direito das pessoas à igualdade perante a lei e à protecção
contra a discriminação constitui um direito universal,
reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos do
Homem, pela Convenção das Nações Unidas
sobre a eliminação de todas as formas de discriminação
contra as mulheres, pelos pactos internacionais das Nações
Unidas sobre os direitos civis e políticos e sobre os direitos
económicos, sociais e culturais, e pela Convenção
para a protecção dos Direitos do Homem e das liberdades
fundamentais, de que todos os Estados-Membros são signatários.
A Convenção n.o 111 da Organização Internacional
de Trabalho proíbe a discriminação em matéria
de emprego e actividade profissional.
(5) Importa respeitar esses direitos e liberdades fundamentais.
A presente directiva em nada prejudica a liberdade de associação,
incluindo o direito de, com outrem, fundarem sindicatos e de neles
se filiarem para a defesa dos seus interesses.
(6) A Carta Comunitária dos direitos sociais fundamentais
dos trabalhadores reconhece a importância da luta contra todas
as formas de discriminação, nomeadamente, a necessidade
de tomar medidas adequadas em prol da integração social
e económica das pessoas idosas e das pessoas deficientes.
(7) O Tratado CE inclui entre os seus objectivos a promoção
de uma estratégia coordenada entre as políticas de emprego
dos Estados-Membros. Para esse efeito, foi integrado no Tratado CE
um novo título, relativo ao emprego, que visa desenvolver uma
estratégia coordenada para o emprego e, em especial, promover
uma mão-de-obra qualificada, formada e susceptível de
adaptação.
(8) As Orientações para as Políticas de Emprego
em 2000, aprovadas pelo Conselho Europeu de Helsínquia, de 10
e 11 de Dezembro de 1999, sublinham a necessidade de promover um mercado
de trabalho favorável à inserção social,
através da definição de um conjunto coerente de
políticas destinadas a combater a discriminação
de determinados grupos, como as pessoas deficientes, e realçam
igualmente a necessidade de prestar especial atenção
ao apoio aos trabalhadores mais velhos, para aumentar a sua participação
na vida activa.
(9) O emprego e a actividade profissional são elementos
importantes para garantir a igualdade de oportunidades para todos e
muito contribuem para promover a plena participação dos
cidadãos na vida económica, cultural e social, bem como
o seu desenvolvimento pessoal.
(10) Em 29 de Junho de 2000, o Conselho aprovou a Directiva 2000/43/CE,
que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas
sem distinção de origem racial ou étnica(6),
e que assegura já a protecção contra essas discriminações
no domínio do emprego e da actividade profissional.
(11) A discriminação baseada na religião
ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou
na orientação sexual pode comprometer a realização
dos objectivos do Tratado CE, nomeadamente a promoção
de um elevado nível de emprego e de protecção
social, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão
económica e social, a solidariedade e a livre circulação
das pessoas.
(12) Para o efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade quaisquer
formas de discriminação directa ou indirecta baseadas
na religião ou nas convicções, numa deficiência,
na idade ou na orientação sexual, nos domínios
abrangidos pela presente directiva. Esta proibição de
discriminação deve-se aplicar igualmente aos nacionais
de países terceiros, mas não abrange as diferenças
de tratamento em razão da nacionalidade nem prejudica as disposições
que regem a entrada e a estadia de nacionais de países terceiros
e o seu acesso ao emprego e à actividade profissional.
(13) A presente directiva não é aplicável
aos regimes de segurança social e de protecção
social cujas regalias não sejam equiparadas a remuneração,
na acepção dada a este termo para efeitos de aplicação
do artigo 141.o do Tratado CE, nem aos pagamentos de qualquer espécie,
efectuados pelo Estado, que tenham por objectivo o acesso ao emprego
ou a manutenção no emprego.
(14) A presente directiva não afecta as disposições
nacionais que fixam as idades da reforma.
(15) A apreciação dos factos dos quais se pode presumir
que houve discriminação directa ou indirecta é da
competência dos órgãos judiciais ou de outros órgãos
competentes, a nível nacional, de acordo com as normas ou as
práticas nacionais, que podem prever, em especial, que a discriminação
indirecta possa ser estabelecida por quaisquer meios e, inclusive,
com base em dados estatísticos.
(16) A adopção de medidas de adaptação
do local de trabalho às necessidades das pessoas deficientes
desempenha um papel importante na luta contra a discriminação
em razão da deficiência.
(17) Sem prejuízo da obrigação de prever
adaptações razoáveis para as pessoas deficientes,
a presente directiva não exige o recrutamento, a promoção
ou a manutenção num emprego, nem a formação,
de uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível
para cumprir as funções essenciais do lugar em causa
ou para receber uma dada formação.
(18) A presente directiva não poderá ter por efeito,
designadamente, que as forças armadas, os serviços de
polícia, prisionais ou de socorro sejam obrigados a recrutar
ou a manter no seu posto de trabalho pessoas sem as capacidades necessárias
para o exercício de todas as funções que possam
ter de exercer, no âmbito do objectivo legítimo de manter
a operacionalidade dos respectivos serviços.
(19) Além disso, para que os Estados-Membros possam continuar
a manter a capacidade das suas forças armadas, estes podem optar
por não aplicar as disposições da presente directiva
que se referem às deficiências e à idade, à totalidade
ou a parte das suas forças armadas. Os Estados-Membros que tomarem
esta opção deverão definir o âmbito de aplicação
desta derrogação.
(20) É necessário prever medidas apropriadas, ou
seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local
de trabalho em função da deficiência, por exemplo,
adaptações das instalações ou dos equipamentos,
dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções,
ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento.
(21) Para determinar se as medidas em causa são fonte de
encargos desproporcionados, dever-se-ão considerar, designadamente,
os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos
financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade
de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.
(22) A presente directiva não prejudica as legislações
nacionais em matéria de estado civil nem as prestações
delas decorrentes.
(23) Em circunstâncias muito limitadas, podem justificar-se
diferenças de tratamento sempre que uma característica
relacionada com a religião ou as convicções, com
uma deficiência, com a idade ou com a orientação
sexual constitua um requisito genuíno e determinante para o
exercício da actividade profissional, desde que o objectivo
seja legítimo e o requisito proporcional. Essas circunstâncias
devem ser mencionadas nas informações fornecidas pelos
Estados-Membros à Comissão.
(24) A União Europeia, na sua Declaração
n.o 11, relativa ao estatuto das Igrejas e das organizações
não confessionais, anexa à acta final do Tratado de Amesterdão,
reconhece explicitamente que respeita e não afecta o estatuto
de que gozam, ao abrigo do direito nacional, as Igrejas e associações
ou comunidades religiosas nos Estados-Membros, e que respeita igualmente
o estatuto das organizações filosóficas e não
confessionais. Nesta perspectiva, os Estados-Membros podem manter ou
prever disposições específicas sobre os requisitos
profissionais essenciais, legítimos e justificados, susceptíveis
de serem exigidos para o exercício de uma actividade profissional
nos respectivos territórios.
(25) A proibição de discriminações
relacionadas com a idade constitui um elemento essencial para atingir
os objectivos estabelecidos pelas orientações para o
emprego e encorajar a diversidade no emprego. Todavia, em determinadas
circunstâncias, podem-se justificar diferenças de tratamento
com base na idade, que implicam a existência de disposições
específicas que podem variar consoante a situação
dos Estados-Membros. Urge pois distinguir diferenças de tratamento
justificadas, nomeadamente por objectivos legítimos de política
de emprego, do mercado de trabalho e da formação profissional,
de discriminações que devem ser proibidas.
(26) A proibição da discriminação
não deve prejudicar a manutenção ou a adopção
de medidas tendentes a prevenir ou compensar as desvantagens sofridas
por um grupo de pessoas com uma religião ou convicções,
deficiência, idade ou orientação sexual determinadas,
podendo essas medidas permitir a existência de organizações
de pessoas com uma religião ou convicções, deficiência,
idade ou orientação sexual determinadas, quando o seu
objectivo principal seja responder às necessidades específicas
dessas pessoas.
(27) Na Recomendação 86/379/CEE, de 24 de Julho
de 1986 sobre o emprego dos deficientes na Comunidade(7), o Conselho
estabeleceu um quadro de orientação que enumera exemplos
de acções positivas destinadas a promover o emprego e
a formação das pessoas deficientes e, na sua Resolução
de 17 de Junho de 1999 sobre a igualdade de oportunidades de emprego
para pessoas deficientes(8), afirmou a importância de prestar
especial atenção, nomeadamente, ao recrutamento, à manutenção
no emprego, à formação e à aprendizagem
ao longo da vida, das pessoas deficientes.
(28) A presente directiva fixa requisitos mínimos, deixando
por isso aos Estados-Membros a possibilidade de introduzir ou manter
disposições mais favoráveis. A execução
da presente directiva não poderá justificar qualquer
regressão relativamente à situação que
já existe em cada Estado-Membro.
(29) As pessoas que tenham sido vítimas de discriminação
em razão da religião, das convicções, de
uma deficiência, da idade ou da orientação sexual
devem dispor de meios de protecção jurídica adequados.
Para assegurar um nível de protecção mais eficaz,
as associações ou as pessoas colectivas devem igualmente
ficar habilitadas a instaurar acções, nos termos estabelecidos
pelos Estados-Membros, em nome ou em prol de uma vítima, sem
prejuízo das regras processuais nacionais relativas à representação
e à defesa em tribunal.
(30) A aplicação efectiva do princípio da
igualdade exige uma protecção judicial adequada contra
actos de retaliação.
(31) Impõe-se a adaptação das regras relativas
ao ónus da prova em caso de presunção de discriminação
e, nos casos em que essa situação se verifique, a aplicação
efectiva do princípio da igualdade de tratamento exige que o ónus
da prova incumba à parte demandada. Não cabe, contudo, à parte
demandada provar que a parte demandante pertence a uma dada religião,
possui determinadas convicções, apresenta uma dada deficiência
ou tem uma determinada idade ou orientação sexual.
(32) Os Estados-Membros podem decidir não aplicar as regras
relativas ao ónus da prova nos processos em que a averiguação
dos factos caiba ao tribunal ou à instância competente.
Os processos em questão são aqueles em que a parte demandante
está dispensada de provar os factos cuja averiguação
incumbe ao tribunal ou à instância competente.
(33) Os Estados-Membros devem promover o diálogo entre
os parceiros sociais e, no quadro das práticas nacionais, com
as organizações não governamentais para analisar
as diferentes formas de discriminação no local de trabalho
e para as combater.
(34) A necessidade de promover a paz e a reconciliação
entre as principais comunidades da Irlanda do Norte requer a inserção
de disposições particulares na presente directiva.
(35) Devem ser estabelecidas pelos Estados-Membros sanções
eficazes, proporcionadas e dissuasivas a aplicar em caso de incumprimento
das obrigações decorrentes da presente directiva.
(36) Os Estados-Membros podem confiar aos parceiros sociais, a
pedido conjunto destes, a aplicação da presente directiva
no que se refere às disposições que são
do âmbito de convenções colectivas, desde que sejam
tomadas todas as disposições necessárias para
que possam garantir, a todo o tempo, os resultados impostos pela presente
directiva.
(37) Segundo o princípio da subsidiariedade, consagrado
no artigo 5.o do Tratado CE, o objectivo da presente directiva, ou
seja, a criação, na Comunidade, de um campo de acção
no que se refere à igualdade no emprego e na actividade profissional,
não pode ser suficientemente realizado pelos Estados-Membros,
podendo pois, devido à dimensão e aos efeitos da acção,
ser melhor alcançado ao nível comunitário. Segundo
o princípio da proporcionalidade, consagrado no mesmo artigo,
a presente directiva não excede o necessário para atingir
aquele objectivo,
ADOPTOU A PRESENTE DIRECTIVA:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Artigo 1.o
Objecto
A presente directiva tem por objecto estabelecer um quadro geral para
lutar contra a discriminação em razão da religião
ou das convicções, de uma deficiência, da idade
ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego
e à actividade profissional, com vista a pôr em prática
nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento.
Artigo 2.o
Conceito de discriminação
1. Para efeitos da presente directiva, entende-se por "princípio
da igualdade de tratamento" a ausência de qualquer discriminação,
directa ou indirecta, por qualquer dos motivos referidos no artigo
1.o
2. Para efeitos do n.o 1:
a) Considera-se que existe discriminação directa
sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o, uma pessoa
seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele
que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em
situação comparável;
b) Considera-se que existe discriminação indirecta
sempre que uma disposição, critério ou prática
aparentemente neutra seja susceptível de colocar numa situação
de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções,
com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe
etária ou pessoas com uma determinada orientação
sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que:
i) essa disposição, critério ou prática
sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo
e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e
necessários, ou que,
ii) relativamente às pessoas com uma determinada deficiência,
a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização
a que se aplique a presente directiva, seja obrigada, por força
da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de
acordo com os princípios previstos no artigo 5.o, a fim de eliminar
as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério
ou prática.
3. O assédio é considerado discriminação,
na acepção do n.o 1, sempre que ocorrer um comportamento
indesejado relacionado com um dos motivos referidos no artigo 1.o,
com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa e de
criar um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante
ou destabilizador. Neste contexto, o conceito de "assédio" pode
ser definido em conformidade com as legislações e práticas
nacionais dos Estados-Membros.
4. Uma instrução no sentido de discriminar pessoas por
um dos motivos referidos no artigo 1.o é considerada discriminação
na acepção do n.o 1.
5. A presente directiva não afecta as medidas previstas na legislação
nacional que, numa sociedade democrática, sejam necessárias
para efeitos de segurança pública, defesa da ordem e
prevenção das infracções penais, protecção
da saúde e protecção dos direitos e liberdades
de terceiros.
Artigo 3.o
 mbito de aplicação
1. Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade,
a presente directiva é aplicável a todas as pessoas,
tanto no sector público como no privado, incluindo os organismos
públicos, no que diz respeito:
a) Às condições de acesso ao emprego, ao
trabalho independente ou à actividade profissional, incluindo
os critérios de selecção e as condições
de contratação, seja qual for o ramo de actividade e
a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo em matéria
de promoção;
b) Ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação
profissional, formação profissional, formação
profissional avançada e reconversão profissional, incluindo
a aquisição de experiência prática;
c) Às condições de emprego e de trabalho,
incluindo o despedimento e a remuneração;
d) À filiação ou envolvimento numa organização
de trabalhadores ou patronal, ou em qualquer organização
cujos membros exerçam uma profissão específica,
incluindo as regalias concedidas por essas organizações.
2. A presente directiva não inclui as diferenças de tratamento
baseadas na nacionalidade e não prejudica as disposições
e condições relativas à entrada e residência
de nacionais de países terceiros e pessoas apátridas
no território dos Estados-Membros, nem qualquer tratamento que
decorra do estatuto jurídico dos nacionais de países
terceiros e das pessoas apátridas em causa.
3. A presente directiva não é aplicável aos pagamentos
de qualquer espécie efectuados pelos regimes públicos
ou equiparados, incluindo os regimes públicos de segurança
social ou protecção social.
4. Os Estados-Membros podem prever que a presente directiva não
seja aplicável às forças armadas, no que se refere às
discriminações baseadas numa deficiência ou na
idade.
Artigo 4.o
Requisitos para o exercício de uma actividade profissional
1. Sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 2.o, os
Estados-Membros podem prever que uma diferença de tratamento
baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos
de discriminação referidos no artigo 1.o não constituirá discriminação
sempre que, em virtude da natureza da actividade profissional em causa
ou do contexto da sua execução, essa característica
constitua um requisito essencial e determinante para o exercício
dessa actividade, na condição de o objectivo ser legítimo
e o requisito proporcional.
2. Os Estados-Membros podem manter na sua legislação
nacional em vigor à data de aprovação da presente
directiva, ou prever em futura legislação que retome
as práticas nacionais existentes à data de aprovação
da presente directiva, disposições em virtude das quais,
no caso das actividades profissionais de igrejas e de outras organizações
públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião
ou em convicções, uma diferença de tratamento
baseada na religião ou nas convicções de uma pessoa
não constitua discriminação sempre que, pela natureza
dessas actividades ou pelo contexto da sua execução,
a religião ou as convicções constituam um requisito
profissional essencial, legítimo e justificado no âmbito
da ética da organização. Esta diferença
de tratamento deve ser exercida no respeito das disposições
e dos princípios constitucionais dos Estados-Membros, bem como
dos princípios gerais do direito comunitário, e não
pode justificar uma discriminação baseada noutro motivo.
Sob reserva de outras disposições da presente directiva
as igrejas e as outras organizações públicas ou
privadas cuja ética é baseada na religião ou nas
convicções, actuando de acordo com as disposições
constitucionais e legislativas nacionais, podem, por conseguinte, exigir
das pessoas que para elas trabalham uma atitude de boa fé e
de lealdade perante a ética da organização.
Artigo 5.o
Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes
Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento
relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações
razoáveis. Isto quer dizer que a entidade patronal toma, para
o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades
numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente
tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para
que lhe seja ministrada formação, excepto se essas medidas
implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os
encargos não são considerados desproporcionados quando
forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política
do Estado-Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.
Artigo 6.o
Justificação das diferenças de tratamento com
base na idade
1. Sem prejuízo do disposto no n.o 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros
podem prever que as diferenças de tratamento com base na idade
não constituam discriminação se forem objectiva
e razoavelmente justificadas, no quadro do direito nacional, por um
objectivo legítimo, incluindo objectivos legítimos de
política de emprego, do mercado de trabalho e de formação
profissional, e desde que os meios para realizar esse objectivo sejam
apropriados e necessários.
Essas diferenças de tratamento podem incluir, designadamente:
a) O estabelecimento de condições especiais de acesso
ao emprego e à formação profissional, de emprego
e de trabalho, nomeadamente condições de despedimento
e remuneração, para os jovens, os trabalhadores mais
velhos e os que têm pessoas a cargo, a fim de favorecer a sua
inserção profissional ou garantir a sua protecção;
b) A fixação de condições mínimas
de idade, experiência profissional ou antiguidade no emprego
para o acesso ao emprego ou a determinadas regalias associadas ao emprego;
c) A fixação de uma idade máxima de contratação,
com base na formação exigida para o posto de trabalho
em questão ou na necessidade de um período razoável
de emprego antes da reforma.
2. Sem prejuízo do disposto no n.o 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros
podem prever que não constitua discriminação baseada
na idade, a fixação, para os regimes profissionais de
segurança social, de idades de adesão ou direito às
prestações de reforma ou de invalidez, incluindo a fixação,
para esses regimes, de idades diferentes para trabalhadores ou grupos
ou categorias de trabalhadores, e a utilização, no mesmo âmbito,
de critérios de idade nos cálculos actuariais, desde
que tal não se traduza em discriminações baseadas
no sexo.
Artigo 7.o
Acção positiva e medidas específicas
1. A fim de assegurar a plena igualdade na vida activa, o princípio
da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-Membros
mantenham ou adoptem medidas específicas destinadas a prevenir
ou compensar desvantagens relacionadas com qualquer dos motivos de
discriminação referidos no artigo 1.o
2. No que respeita às pessoas deficientes, o princípio
da igualdade de tratamento não afecta o direito dos Estados-Membros
de manterem ou adoptarem disposições em matéria
de protecção da saúde e da segurança no
local de trabalho nem medidas destinadas a criar ou a manter disposições
ou facilidades para salvaguardar ou fomentar a sua inserção
no mundo do trabalho.
Artigo 8.o
Requisitos mínimos
1. Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições
relativas à protecção do princípio da igualdade
de tratamento mais favoráveis do que as estabelecidas na presente
directiva.
2. A aplicação da presente directiva não constituirá em
caso algum motivo para uma redução do nível de
protecção contra a discriminação que é já proporcionado
nos Estados-Membros nos domínios abrangidos pela presente directiva.
CAPÍTULO II
VIAS DE RECURSO E EXECUÇÃO
Artigo 9.o
Defesa dos direitos
1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar
que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação,
no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento,
possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos, incluindo,
se considerarem adequado, os processos de conciliação,
para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela
presente directiva, mesmo depois de extintas as relações
no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente
ocorrido.
2. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para que
as associações, organizações e outras entidades
legais que, de acordo com os critérios estabelecidos na respectiva
legislação nacional, possuam um interesse legítimo
em assegurar o cumprimento do disposto na presente directiva, possam
intervir em processos judiciais e/ou administrativos previstos para
impor o cumprimento das obrigações impostas pela presente
directiva, em nome ou em apoio da parte demandante, e com a aprovação
desta.
3. Os n.os 1 e 2 não prejudicam as regras nacionais relativas
aos prazos concedidos para a interposição de recursos
relacionados com o princípio da igualdade de tratamento.
Artigo 10.o
Ó nus da prova
1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias, de acordo
com os respectivos sistemas judiciais, para assegurar que, quando uma
pessoa que se considere lesada pela não aplicação,
no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento
apresentar, perante um tribunal ou outra instância competente,
elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação
directa ou indirecta, incumba à parte requerida provar que não
houve violação do princípio da igualdade de tratamento.
2. O disposto no n.o 1 não obsta a que os Estados-Membros imponham
um regime probatório mais favorável à parte demandante.
3. O disposto no n.o 1 não se aplica aos processos penais.
4. O disposto nos n.os 1, 2 e 3 aplica-se igualmente às acções
judiciais intentadas nos termos do n.o 2 do artigo 9.o
5. Os Estados-Membros podem não aplicar o disposto no n.o 1
nas acções em que a averiguação dos factos
incumbe ao tribunal ou à instância competente.
Artigo 11.o
Protecção contra actos de retaliação
Os Estados-Membros introduzem nos seus sistemas legais as medidas necessárias
para proteger os trabalhadores contra o despedimento ou outras formas
de tratamento desfavoráveis adoptadas pela entidade patronal
em reacção a uma queixa a nível da empresa ou
a uma acção judicial destinada a exigir o cumprimento
do princípio da igualdade de tratamento.
Artigo 12.o
Divulgação da informação
Os Estados-Membros asseguram que as disposições adoptadas
por força da presente directiva, bem como as que já se
encontram em vigor nesta matéria sejam levadas ao conhecimento
dos interessados, por todos os meios adequados, por exemplo no local
de trabalho, e em todo o seu território.
Artigo 13.o
Diálogo social
1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com
as suas tradições e práticas nacionais, promover
o diálogo entre os parceiros sociais, com vista à promoção
da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização
das práticas no local de trabalho, de convenções
colectivas, de códigos de conduta, da investigação
e do intercâmbio de experiências e boas práticas.
2. Sempre que compatível com as respectivas tradições
e práticas nacionais, os Estados-Membros incentivam os parceiros
sociais, sem prejuízo da respectiva autonomia, a celebrarem
ao nível apropriado acordos que estabeleçam regras de
combate à discriminação nos domínios referidos
no artigo 3.o que estejam incluídos no âmbito da negociação
colectiva. Estes acordos respeitarão os requisitos mínimos
estabelecidos na presente directiva e nas medidas nacionais de execução.
Artigo 14.o
Diálogo com organizações não governamentais
Os Estados-Membros incentivam o diálogo com as organizações
não governamentais adequadas que, de acordo com o direito e
a prática nacionais, possuam legítimo interesse em contribuir
para a luta contra a discriminação baseada num dos motivos
enunciados no artigo 1.o, com vista a promover o princípio da
igualdade de tratamento.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES ESPECIAIS
Artigo 15.o
Irlanda do Norte
1. Para fazer face à sub-representação de uma
das principais comunidades religiosas nos serviços de polícia
da Irlanda do Norte, as diferenças de tratamento em matéria
de recrutamento para esses serviços, nomeadamente de pessoal
de apoio, não constituem discriminação, na medida
em que essas diferenças de tratamento sejam expressamente autorizadas
pela legislação nacional.
2. A fim de manter o equilíbrio das possibilidades de emprego
para os docentes na Irlanda do Norte e, simultaneamente, contribuir
para superar as divisões históricas entre as principais
comunidades religiosas presentes no território, as disposições
da presente directiva em matéria de religião e de convicções
não são aplicáveis ao recrutamento de docentes
para as escolas da Irlanda do Norte, na medida em que tal seja expressamente
autorizado pela legislação nacional.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 16.o
Cumprimento
Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar
que:
a) Sejam suprimidas as disposições legislativas,
regulamentares e administrativas contrárias ao princípio
da igualdade de tratamento;
b) Sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas,
as disposições contrárias ao princípio
da igualdade de tratamento que figurem nos contratos ou convenções
colectivas, nos regulamentos internos das empresas, bem como nos estatutos
das profissões independentes e liberais e das organizações
patronais e de trabalhadores.
Artigo 17.o
Sanções
Os Estados-Membros determinam o regime de sanções aplicável às
violações das disposições nacionais aprovadas
em execução da presente directiva, e adoptam as medidas
necessárias para assegurar a aplicação dessas
disposições. As sanções, em que se pode
incluir o pagamento de indemnizações à vítima,
devem ser efectivas, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados-Membros
notificam a Comissão de tais disposições o mais
tardar em 2 de Dezembro de 2003, e notificá-la-ão o mais
rapidamente possível de qualquer posterior alteração às
mesmas.
Artigo 18.o
Execução
Os Estados-Membros adoptam as disposições legislativas,
regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à presente
directiva o mais tardar em 2 de Dezembro de 2003 ou poderão
confiar aos parceiros sociais, a pedido conjunto destes, a execução
da presente directiva, no que se refere às disposições
que são do âmbito de convenções colectivas.
Nesse caso, devem assegurar que, o mais tardar em 2 de Dezembro de
2003, os parceiros sociais tenham introduzido, por acordo, as disposições
necessárias, devendo os Estados-Membros em causa tomar as medidas
necessárias para poderem garantir, a todo o tempo, os resultados
impostos pela presente directiva. Do facto informarão imediatamente
a Comissão.
Para atender a condições particulares, os Estados-Membros
podem dispor, se necessário, de um prazo suplementar de três
anos a contar de 2 de Dezembro de 2003, ou seja, de um total de 6 anos,
para executar as disposições da presente directiva relativas à discriminação
baseada na idade e na deficiência, devendo, nesse caso, informar
imediatamente a Comissão. Qualquer Estado-Membro que tenha optado
por recorrer a esse prazo suplementar, deve apresentar anualmente à Comissão
um relatório sobre as medidas adoptadas para fazer face à discriminação
baseada na idade ou na deficiência e sobre os projectos realizados
tendo em vista a execução da directiva. A Comissão
apresenta um relatório anual ao Conselho.
Quando os Estados-Membros adoptarem essas disposições,
estas devem incluir uma referência à presente directiva
ou ser acompanhadas dessa referência aquando da sua publicação
oficial. As modalidades dessa referência serão adoptadas
pelos Estados-Membros.
Artigo 19.o
Relatório
1. Os Estados-Membros transmitirão à Comissão,
o mais tardar em 2 de Dezembro de 2005 e, a partir daí, de cinco
em cinco anos, todos os dados úteis para lhe permitir elaborar
um relatório sobre a execução da presente directiva,
a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.
2. O relatório da Comissão atenderá, na medida
do adequado, às opiniões dos parceiros sociais e das
organizações não governamentais pertinentes. De
acordo com o princípio da tomada em consideração
sistemática da questão da igualdade de oportunidades
entre homens e mulheres, o relatório deverá, nomeadamente,
apresentar uma avaliação do impacto das medidas tomadas
sobre os homens e as mulheres. Em face das informações
recebidas, o relatório deve incluir, se necessário, propostas
tendentes a rever e actualizar a presente directiva.
Artigo 20.o
Entrada em vigor
A presente directiva entra em vigor no dia da sua publicação
no Jornal Oficial das Comunidades Europeias.
Artigo 21.o
Destinatários
Os Estados-Membros são os destinatários da presente directiva.
Feito em Bruxelas, em 27 de Novembro de 2000.
Pelo Conselho
O Presidente
É . Guigou
(1) JO C 177 E de 27.6.2000, p. 42.
(2) Parecer emitido em 12 de Outubro de 2000 (ainda não
publicado no Jornal Oficial).
(3) JO C 204 de 18.7.2000, p. 82.
(4) JO C 226 de 8.8.2000, p. 1.
(5) JO L 39 de 14.2.1976, p. 40.
(6) JO L 180 de 19.7.2000, p. 22.
(7) JO L 225 de 12.8.1986, p. 43.
(8) JO C 186 de 2.7.1999, p. 3.